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Desarrollo de líderes: 4 preguntas para hacer desde HR para atender esta imperante necesidad

Desarrollo de líderes: 4 preguntas para hacer desde HR para atender esta imperante necesidad

Dada la complejidad que presenta el mundo actual de los negocios, no es de extrañar que un 90% de las compañías consultadas este año en el informe de Bersin “Global Human Capital Trends” presenten brechas enormes en relación al nivel de liderazgo que necesitan en sus organizaciones y las capacidades actuales con las que cuentan. Un 55% adicional de los encuestados reclama que esta necesidad debe resolverse urgentemente. Con esta inquietud en mente, comparto 4 preguntas estratégicas que puede hacer el HR Business Partner para apoyar al Senior Management a acelerar el desarrollo de líderes a fin de sostener el ritmo de crecimiento y competitividad en el futuro.

1. Cual es el perfil de líder requerido?

El tipo de líder que empieza a cobrar fuerza en las organizaciones es un tipo de liderazgo diferente al conocido, no ya basado en la autoridad determinada por la posición en el organigrama, sino más bien un liderazgo en base al mérito que combine además la dosis justa de algunos de estos atributos: capacidad de influencia, ejecución, coaching, autenticidad, inspiración y vulnerabilidad. Asimismo, se trata de un liderazgo que pueda operar en un entorno de colaboración en red multisectorial. Vale destacar que si bien esas son algunas de las características genéricas que se preveen para los futuros líderes, también será importante contar con una lectura cultural propia de la organización. El HR Business Partner puede apoyar al Sr Management en la identificación de los atributos estratégicos de los líderes que en esa organización logran resultados extraordinarios.

2. Cual es el tipo de diseño organizacional adecuado?

Las organizaciones han comenzado a virar su modelo piradimal y jerárquico hacia una construcción de equipos que trabajan en red para alcanzar resultados más rápido para el cliente. El desafío para el HR Business Partner será determinarcual es el tipo de diseño organizacional y sistema de gestión de talento que mejor se alinea a la realidad del negocio y que permitirá a los líderes desarrollarse exitosamente. Este será sin dudas un gran desafío para el HRBP dado que los organigramas actuales, las expectativas y contribuciones de los colaboradores y las demandas del cliente van por caminos separados en la mayoría de los casos. Podemos adelantarnos y pronosticar un universo nuevo de estructuras móviles con roles flexibles, y de ser así, el HR Business Partner tendrá que arquitectar un nuevo modelo de evaluación de performance y un sistema de compensación muy distinto al que conocemos en la actualidad. Si anticipamos organizaciones más dinámicas y listas para el cambio, necesitaremos conversaciones de performance fluídas entre managers y colaboradores y sistemas de recompensas con foco en contribuciones puntules por proyectos, por nombrar algunos.

3. Que infraestructura se necesita para acelerar el desarrollo de líderes?

Es un hecho que en la actualidad que la composición de las organizaciones contempla al menos 3 generaciones, entre estas la muy nombrada Generación Y. Esta generación trae la necesidad del desarrollo de un liderazgo tal vez un tanto prematuro, pero al que la organización no puede desatender si desea permanecer competitiva. Entonces, el HR Business Partner tendrá un rol clave en determinar en base a la necesidad del negocio que tipo de experiencias serán necesarias para cosechar liderazgos ágiles y de siembra constante, ya que esos mismos jóvenes que reclaman nuevos espacios son también los mismos que esperan permanecer 2 años en promedio en una organización. Por otro lado, ¿cómo puede asegurarse la organización que los líderes maduros cascadean su conocimiento y vasta experienciahacia los más jóvenes antes de dejar la organización? Los programas de Mentoreo cubren la necesidad de liderar de los más jóvenes al tiempo que le permiten a los líderes maduros transferir su conocimiento y construir su legado. El HR Business Partner analizará estratégicamente junto con el Sr Management que otras experiencias y tecnologías son necesarias para habilitar una verdadera plataforma para acelerar el desarrollo de sus futuros líderes como así también la permanencia del conocimiento y expertise del negocio del liderazgo maduro actual. 

4. Cómo planeo medir y evaluar la inversión en liderazgo?

Como toda inversión, no es menor preguntarse como mediremos la contribución de los programas e iniciativas que hemos puesto en marcha para evaluar su efectividad, como así también sugiero medir la contribución real de los líderes a la organización. Quizás esta sea una de las preguntas más desafiantes que propongo ya que exige pensar en indicadores de impacto directo en el negocio, alejándonos del paradigma de medición tradicional (Ej. Cantidad de cursos de capacitación ofrecidos). Podríamos pensar en analíticas tales como “% de colaboradores mentoreados que han sido promocionados vs no mentoreados” ó “% de Managers que han mejorado su performance luego ser asignados a nuevos proyectos (Stretch assignments)”. Seguramente para abordar este punto debamos revisar el tipo de información con la cual contamos en los sistemas y detectar la mejor forma en que esta puede devolvernos un indicador confiable que permita distinguir si hemos hecho una inversión inteligente y con el retorno esperado cuanti y cualitativo para la organización.

Por último, una organización dinámica que pueda atender adecuadamente las demandas cambiantes de su entorno necesita de un Sr Management comprometido con el desarrollo de sus líderes y un HR Business Partner que pueda actuar como agente de cambio y desafiar la mirada del entorno organizacional para identificar el perfil del líder del futuro y el diseño organizacional adecuado para que estos prosperen, como así también los mecanismos, experiencias y tecnología necesaria para acelerar este proceso y una correcta medición para determinar si hemos conseguido con éxito los resultados esperados. Creo firmemente que están todas las condiciones dadas para que como HR Business Partners podamos agregar valor al negocio, pero estará en nosotros elegir hacer la diferencia.

Autor: Agostina Verni

Fuente: Agostina Verni

 

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